Приветствую Вас ГостьПн, 20.11.17, 14:27



Оценка персонала

Оценка персонала - один из наиболее сложных и противоречивых бизнес-процессов в кадровом менеджменте. Однако, все больше и больше различных компаний внедряют у себя процедуру оценки персонала. Все методы оценки персонала относятся к базовым персонал-технологиям, но необходимо помнить, что они не существуют сами по себе - за оценочными действиями должны последовать следствия, которые охватывают как правило, все ступени работы с персоналом, а именно: подбор, мотивацию, оценку и развитие персонала, связывают их в одну систему управления человеческими ресурсами, и являются очень мощным инструментом развития организаций
Мой практический опыт в области оценки персонала позволяет не только качественно провести процедуру любого вида оценки, а также выбрать оптимальные методы для реализации кадровой стратегии компании.
Оценка стандартов рабочего поведения - Модель компетенций
Оценка стандартов рабочего поведения необходима, в первую очередь, чтобы работник понимал: почему он работает плохо, или почему он работает хорошо. И базой для такой оценки является Модель компетенций. В первую очередь, такая оценка необходима для развития сотрудников.
В модели компетенций требования к знаниям, навыкам, умениям и личным качествам сотрудника приобретают вид стандартов поведения. Стандартами могут являться знания, навыки и личные качества, необходимые в работе и демонстрируемые сотрудником в рабочей деятельности, которые, в свою очередь, имеют ряд уровней - при оценке каждый уровень выражается в баллах. Модель компетенций используется не только для оценки персонала она используется для управления всеми основными НR- процессами. Каким же образом можно оценить компетенции?
Один из методов набирающих популярность является метод 360 градусов. Суть этой оценки очень проста. Выбранные компетенции оценивают все, кто может наблюдать рабочее поведение сотрудника: руководитель, коллеги, подчиненные, в этот список добавляют самооценку, а иногда и оценку постоянных клиентов. Оценка производится путем сравнения рабочего поведения сотрудника с прописанными уровнями компетенций и в анкете выставляется оценка. Оценка проводится анонимно. Объективность достигается тем, что все оценки сводятся к среднеарифметическому значению. Обработка результатов проводится при помощи программного обеспечения. На выходе мы получаем балльный портрет сотрудника глазами его окружения. Отсюда и название: круг – это 360 градусов.
Метод 2+1. Чаще всего в Российских компаниях компетенции оценивает непосредственный руководитель, оценку утверждает вышестоящий руководитель, также сотруднику дается возможность оценить себя самостоятельно. Основой является оценочное собеседование: означает беседу между непосредственным руководителем и подчиненным сотрудником с целью обсуждения результатов оценки компетенций, будущих планов и зон развития сотрудника. Такой метод является одним из малозатратных и эффективных.
Можно также для оценки выбрать Группу экспертов.
Обязательные условия:эксперт должен реально видеть рабочее поведение сотрудника; иметь высокий уровень наблюдательности и честности;точно выражать свои мысли при описании поведения оцениваемого.
 
Необходимо внести ясность между понятиями Оценка персонала и Аттестации персонала. Аттестация - это формализованная оценка, то есть для нее необходимы такие атрибуты, как перечень аттестационных документов, аттестационная комиссия, результаты аттестации обязательно должны быть документально оформлены (например, в виде аттестационных листов) и подписаны аттестационной комиссией. аттестация как правило подтверждает квалификацию сотрудника и соответствие требованиям к занимаемой должности. Также существует определенный период, за который сотрудник аттестовывается, это может быть любой срок, но чаще всего это год или полгода. Основными предметами оценки при аттестации выступают и результативность и компетенции. А результаты аттестации используют для построения внутрикорпоративной системы поощрений и наказаний. Если административной цели в аттестации нет, то такую оценку можно не называть аттестацией, и для ее проведения не нужно создавать комиссию и готовить необходимые документы. 

Оценка результатов деятельности Существуют управленческие технологии, которые позволяют явно повысить эффективность деятельности: MBO (Management by Objective) или управление по целям
Система МВО была предложена Питером Друкером в 1954 году. Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности друг от друга, модулей. Одним из модулей является «Система оценки деятельности персонала". Это оценка персонала на основе не личных качеств конкретного исполнителя, а результатов его деятельности: по заранее установленным параметрам и с использованием количественных методик, которые позволяют четко и точно рассчитать размер материального вознаграждения. BSC (Balanced Scorecard) или ССП (Система сбалансированных показателей)
В 1992 году система МВО претерпела модификацию и дополнительные изменения. Это было вызвано изменением западной экономики, глобализацией бизнеса, и тем, что был накоплен значительный опыт работы. Нортон и Каплан, проанализировав результаты работы компаний разработали общие рекомендации, как лучше строить систему. Модель базируется на четырех основных направлениях измерения · Финансы, · Клиенты, (рынок) · Внутренние бизнес-процессы,· Обучение и развитие ( Сотрудники, инфраструктура)
Фактически они придумали матрицу, которая содержит определенное количество задач, которые можно разбить на группы и каждой из групп можно присвоить вес. Среди очевидных преимуществ внедрения вышеперечисленных технологий оценки результатов можно отметить следующие: · внедрение общих и понятных "правил игры"; разрешение части существующих межличностных конфликтов и препятствие появлению новых; · повышение эффективности использования ресурсов; · упорядочивание кадровой политики; · мотивацию персонала на достижение более высоких результатов; · стимулирование персонала к самосовершенствованию.
Эффективность работы конкретного сотрудника происходит на основе КPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности). Степень достижения поставленных целей в рамках проектов, например, внедрения новой технологии, оценивается на основе показателей MBO (Management by Objectives - управление по целям). Если возникает необходимость внедрения системы контроля деятельности персонала на различных уровнях и необходимость периодически оценивать степень достижения стратегических целей развития компании - необходима разработка комплексной системы показателей BSC (Balanced Score Card - система сбалансированных показателей).
 
Оценка профессионального и личностного потенциала сотрудника
Основными целями для такой оценки является отбор и продвижение сотрудников, также оценку потенциала используют для осознания зон развития сотрудниками. Применяют чаще всего при подборе и формировании Кадрового резерва. Для диагностики кадрового потенциала сотрудников (при кадровом аудите)
Основой для такой оценки является Ассессмент–центр. Программа включает: психологические тесты, групповые упражнения, ролевые игры и профессиональные задания. Проводится в виде однодневного тренинга. Использование этого метода дает возможность узнать о профессиональном и личностном потенциале менеджеров и специалистов, о наличии формальных и неформальных лидеров, о реальных информационных взаимодействиях, функциональных пересечениях, дублировании или неравномерности рабочей нагрузки.
По результатам проведенной оценки в соответствии с задачами исследования могут быть составлены индивидуальные заключения на кандидатов на вакансии, сотрудников компании, заключения по группе, общий отчет по проведенному кадровому мониторингу персонала фирмы. На основании выявленных в ходе диагностики проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала работников и подразделений могут разрабатываться целевые мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы управления организацией.
Психометрическое тестирование интеллектуального и личностного потенциала ( батарея тестов) Является более быстрым и дешевым методом по сравнению с предыдущим. Тестирование автоматизировано. Система позволяет провести его как на территории заказчика так и на нейтральной территории.
Включает в себя:
Интеллектуальные психологические тесты для изучения уровня развития интеллектуального потенциала личности в соответствии с профилем компетенций должности.
Личностный психологический тест – диагностика социально – психологических особенностей личности.
Мотивационный опросник определяет мотивационную направленность личности. Тест управленческих ситуаций диагностирует направленность управленческого поведения.
В результате вы получаете индивидуализированное экспертное заключение по каждому участнику оценки, содержащее характеристику следующих аспектов личности: – интеллектуальные характеристики (уровень развития и стиль мышления) – «психологический портрет»: индивидуально –личностные и социально – психологические характеристики – стиль управления, лидерство – факторы, мотивирующие сотрудника к эффективной деятельности
E-mail
Форма входа
Логин:
Пароль:
Поиск
Гостевая книга
Чемоданчик тренера
Притчи и метафоры
Деловые истории
Командообразование
Деловые игры
Управление
Коммуникативные упражнения
Эмоциональный интеллект
Технологии тренинга
Библиотека
Творчество
Самосoзнание
Менеджмент и НR
IT-продукты
Оценка персонала
Тренажер оптимизма
Статистика